संगठन में संघर्ष कैसे हल करें?

हम इसे चाहते हैं या नहीं, लेकिन संघर्ष वास्तविकता है जो हमें लगभग रोजाना हंसता है। कुछ अपेक्षाकृत गंभीर संघर्ष आसानी से हल नहीं होते हैं, और वे किसी भी परिणाम का कारण नहीं बनते हैं।

हालांकि, अगर अन्य महत्वपूर्ण संघर्ष स्थितियां हैं, तो उन्हें अपने सही और तेज़ संकल्प के लिए अतिरिक्त रणनीति की आवश्यकता है, या अन्यथा, वे संबंधों में तनाव पैदा कर सकते हैं या शत्रुता की भावना पैदा कर सकते हैं। सफल होने के लिए, परिवार में या करीबी लोगों के साथ अच्छे संबंध रखने के लिए, किसी को पता होना चाहिए कि परिवार के साथ सही तरीके से संवाद करना और संगठन में संघर्ष कैसे हल करना संभव है।

एक बार यह तथ्य ध्यान रखना आवश्यक है कि विवाद हमेशा खराब नहीं होते हैं। यदि आप सही ढंग से संघर्ष स्थितियों का मॉडल करते हैं, तो आप इससे जीत सकते हैं! चूंकि किसी को यह नहीं भूलना चाहिए कि विवाद हमेशा उनके साथ कुछ बदलाव लाते हैं और लोगों को सुधारने और सीखने में सक्षम बनाते हैं। संघर्ष कल्पना और जिज्ञासा को उत्तेजित करते हैं, वे हमें भविष्यवाणी और जीवन की एकता से बचाते हैं। जब उन्हें चुकाया जाता है, तो लोगों के बीच घनिष्ठ संबंध स्थापित किया जा सकता है।

लेकिन कभी-कभी संघर्ष संबंधों को गंभीर नुकसान पहुंचा सकते हैं, वे ऊर्जा, समय और यहां तक ​​कि पैसे लेते हैं। लंबे समय तक संघर्ष मानसिक रूप से और मानसिक रूप से आपके स्वास्थ्य को निश्चित रूप से प्रभावित करेंगे, जो आपके काम और प्रियजनों के साथ संबंधों को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करेगा।

संगठन या परिवार में संघर्ष को हल करने के लिए, नीचे सूचीबद्ध हैं, उनके समाधान की शैलियों का उपयोग करें।

तो आप क्या करना चाहिए और कहें कि कोई संघर्ष की स्थिति है या नहीं। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, पांच प्रकार के व्यवहार होते हैं:

प्रतियोगिता।
एक नियम के रूप में, प्रतिस्पर्धा अन्य लोगों ("जीत / हार" मॉडल) पर व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने की इच्छा को दर्शाती है। मुश्किल प्रकृति वाले लोग आम तौर पर विवादों को हल करने के लिए चुनते हैं। इन सबके साथ, वे अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के विभिन्न तरीकों का उपयोग कर सकते हैं: प्राधिकरण, शक्ति, कनेक्शन, अनुभव इत्यादि।

रियायतें।
असाइनमेंट का मतलब है कि आप अपने आप की बजाय अन्य लोगों की जरूरतों को पहले रखते हैं ("हार / जीत" मॉडल)। रियायतों पर जाना केवल तभी जरूरी है जब संघर्ष में शामिल पार्टियों में से एक अपने निजी हितों की पूरी तरह से बचाव करने में इतनी दिलचस्पी नहीं रखता है (और शायद वह सोचती है कि दूसरी पार्टी के हित अधिक महत्वपूर्ण हैं)। संबंधों की एक शैली प्रभावी है जब संबंधों में विभाजन को रोकने और सद्भाव को संरक्षित करना आवश्यक है। संगठन में संघर्षों को हल करने के लिए यह आवश्यक हो सकता है, क्योंकि इस मामले में लाभकारी सहयोग व्यक्तिगत हितों से अधिक महत्वपूर्ण होना चाहिए।

संगठन की अनुमति के बजाय, संगठन में संघर्ष से बचें।
जो लोग इस नियम की शैली को पसंद करते हैं, वे एक नियम के रूप में, संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने की कोशिश नहीं करते हैं, वे बस अपने व्यक्तिगत और अन्य लोगों की जरूरतों / भय के प्रति उदासीन हैं। यह तब किया जाता है जब लोग प्रतिद्वंद्वी के साथ आम व्यवसाय नहीं करना चाहते हैं। यह केवल तभी प्रभावी हो सकता है जब इसे अल्पकालिक (मध्यवर्ती) रणनीति के रूप में उपयोग किया जाता है जब तक कि स्थिति पूरी तरह से स्पष्ट न हो या सभी भावनाएं समाप्त हो जाएं।

फायदेमंद सहयोग
जो लोग इस शैली को चुनते हैं, वे खुद या दूसरों की जरूरतों या डर को पूरा करना चाहते हैं। सहयोग के व्यवहार की अन्य शैलियों की तुलना में सहयोग को अधिक ऊर्जा और समय की आवश्यकता होगी। आम तौर पर जो लोग इस शैली को पसंद करते हैं, शुरुआत में संघर्ष के संकल्प में आने की कोशिश नहीं करते हैं।

समझौता।
उपरोक्त सभी व्यवहारों के बीच एक समझौता कुछ है। यह शैली, एक तरफ या दूसरा, दोनों पक्षों की जरूरतों / चिंताओं / चिंताओं की आंशिक संतुष्टि का कारण बन जाएगी। समझौता तब किया जा सकता है जब दोनों पक्षों के लक्ष्य पर्याप्त महत्वपूर्ण हैं, लेकिन 100% नहीं।

संघर्ष संकल्प के मुख्य चरण:

एक द्विपक्षीय वार्ता का संगठन। शीर्ष प्रबंधकों और अन्य सहयोगियों को इकट्ठा करें, और उन्हें बताएं कि आप संगठन के कर्मचारियों की आवश्यकताओं के लिए पूरी तरह से खुले और चौकस हैं, और एक बार और सभी के लिए इसे खत्म करने की कोशिश कर रहे समस्या की स्पष्ट रूप से चर्चा करते हैं। हालांकि, मत भूलना, हर किसी को अपना दृष्टिकोण देखने का अधिकार है।

विवादित पार्टी की बातचीत में शामिल होना। यह याद रखना चाहिए कि दोनों विरोधाभासी पक्षों को एक साथ संवाद में भाग लेना चाहिए। अपने प्रतिद्वंद्वी को सुनने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, फिर रणनीतिक रूप से सही निर्णय लेने के लिए जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है।

प्राप्त सभी सूचनाओं को संसाधित करना संगठन या कंपनी में संघर्ष समाधान का तीसरा चरण है। दोनों विरोधी पक्षों को प्राप्त जानकारी पर पुनर्विचार करने के लिए बाध्य किया जाता है, और उनकी भावनाओं पर पुनर्विचार करने के लिए, और यह समझने के लिए कि मूल रूप से संघर्ष के कारण क्या था।

पूर्ण या आंशिक समझौता - हासिल! संघर्ष समाधान के लिए यह अगला प्रभावी मनोवैज्ञानिक उपकरण है। इस प्रक्रिया को सहमति और विश्वास की स्थापना द्वारा विशेषता है।

असहमति से छुटकारा पाने की आवश्यकता। जब अनुमानित आम सहमति तक पहुंच जाती है, तो दोनों पक्षों के कुछ असहमतिओं की समीक्षा होती है। अब अपने आप को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना बहुत महत्वपूर्ण है कि जब तक आप एक दूसरे को पूरी तरह से समझ नहीं लेते, आपकी भावनाएं, आप मतभेदों को दूर नहीं कर सकते हैं।

प्राप्त समझौते का एकीकरण। यह संघर्ष समाधान का अंतिम चरण है। इस चरण में समझौते सुरक्षित हैं, और एक समझौता किया गया है।